Kein
Zwangsurlaub bei leeren Auftragsbüchern

Arbeitgeber
dürfen ihre Mitarbeiter nicht dazu zwingen, Urlaub zu nehmen –
schon gar nicht unbezahlten. Das gilt auch für Zeiten, in denen die
Auftragslage besonders schlecht aussieht.

Eine
Vereinbarung, die das Einbringen von Urlaubsansprüchen durch den
Arbeitnehmer ohne konkrete Angaben über Ausmaß und Zeitpunkt der
Arbeitszeitreduzierung vorschreibt, ist unwirksam.

Begründung:
Das sogenannte Wirtschaftsrisiko hat laut BGB grundsätzlich der
Arbeitgeber zu tragen. Mit Urlaubsverzichts- oder
Zwangurlaubsregelungen werde das Wirtschaftsrisiko aber einseitig auf
die Angestellten verlagert. Da die Vereinbarung der Gesetzgebung
widerspricht, ist sie selbst dann unwirksam, wenn Angestellte ihr
zunächst zugestimmt haben. LAG Nürnberg (AZ: 6 Sa 111/06)

Anmerkung: Immer
wieder versuchen Bosse, das Unternehmerrisiko auf die Beschäftigten
abzuwälzen. Üblich ist auch das stundenweise nach Hause schicken,
wenn gerade mal nichts zu tun ist. Dies ist ebenfalls nicht zulässig.
Der Unternehmer kommt bei Nichtannahme der vereinbarten Arbeitszeit
in Annahmeverzug. Wenn er euch trotzdem wegschickt, braucht ihr die
Stunden nicht nachzuarbeiten, sondern ihr fordert einfach die
Bezahlung der Stunden.

Mündlicher
Arbeitsvertrag

Auch ein mündlicher
Arbeitsvertrag ist rechtswirksam. Es stellt sich aber immer wieder
das Problem, auch rechtssicher nachzuweisen, mit welchem Inhalt ein
mündlicher Vertrag konkret vereinbart wurde. Wenn nichts vereinbart
ist, gilt das, was in den Gesetzen steht.

Manchmal lässt sich nur
schwierig nachweisen, dass ein Arbeitsvertrag überhaupt zustande
gekommen ist. Zeugen oder Lohnüberweisungen können da sehr nützlich
sein.

Grundsätzlich haben
Beschäftigte, laut § 2 des Nachweisgesetzes einen Anspruch auf den
schriftlichen Nachweis ihrer wesentlichen Arbeitsbedingungen. Dies
ist dann zwar kein Arbeitsvertrag im eigentlichen Sinn (ihr
unterschreibt ja nichts) aber über Arbeitszeit, Lohnhöhe, Urlaub
etc. seid ihr informiert und könnt diese Vereinbarungen dann ggf.
auch einklagen.

Anmerkung: Das
Nachweisgesetz sieht keine Sanktion im Falle der Nichteinhaltung der
Schriftform vor. Trotzdem besteht die Chance, vor dem Arbeitsgericht
die Mindestvertragsbedingungen in schriftlicher Form zu erstreiten.

Befristung

Halten die
Arbeitsvertragsparteien eine zunächst nur mündlich und somit
„formnichtig“ vereinbarte Befristung in einem nach Vertragsbeginn
unterzeichneten Arbeitsvertrag schriftlich fest, führt dies nicht
dazu, dass die Befristung rückwirkend wirksam wird.

Laut § 14 Abs. 4 TzBfG
bedarf die Befristung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Eine nur
mündlich vereinbarte Befristung ist nach § 125 Satz 1 BGB nichtig.
Wird eine Befristung nicht wirksam vereinbart, führt dies nicht zur
Unwirksamkeit des gesamten Arbeitsvertrags. Vielmehr tritt an die
Stelle des unwirksam befristeten Arbeitsvertrags ein unbefristeter
Arbeitsvertrag. BAG (7 AZR 198/04)

Anmerkung: Viele
Bosse kennen sich nur bedingt in den Arbeitsgesetzen aus. Nutzt dies,
um die für euch geltenden Rechte durchzusetzen. Im obigen Fall müsst
ihr spätestens innerhalb von drei Wochen nach Vertragsende den
Weiterbeschäftigungsanspruch gerichtlich geltend machen.

Abgrenzung von
Praktikum zum Arbeitsverhältnis

Bei der Beschäftigung
von Absolventen eines Studiums oder einer Berufsausbildung, bei denen
der Ausbildungszweck nicht im Vordergrund steht und vielmehr der
Einstieg in den Arbeitsmarkt über den Umweg eines Praktikums
ermöglicht werden soll, liegt ein Arbeitsverhältnis und kein
Praktikumsverhältnis vor. LAG Köln (AZ: 11 Sa 20/08)

Anmerkung: Nach
wie vor sind Praktika niedrig entlohnt oder gar unbezahlt. Prüft
genau, wozu euer Praktikum dienen soll. Sobald ihr feststellt, dass
ihr ausgenutzt werdet und euch zudem noch gesagt wird, dass das
Praktikum dazu dienen soll, euch den Einstieg auf einen Arbeitsplatz
in der Firma zu ermöglichen, handelt es sich um ein
Arbeitsverhältnis und ihr könnt die entsprechende Bezahlung fordern
und gegebenen Falls einklagen – vorausgesetzt ihr habt hierfür
Zeugen.

Häufige Fehler sind
nicht unbedingt ein Kündigungsgrund

Grobe Fehltritte eines
Arbeitnehmers können eine Kündigung zur Folge haben. Die Häufigkeit
von Fehlern allein ist dagegen nicht unbedingt ein Entlassungsgrund.

Demnach ist zu
berücksichtigen, dass Fehler, je nach Art der Tätigkeit, ein sehr
unterschiedliches Gewicht haben können. Jeder Einzelfall muss daher
individuell betrachtet werden.

In diesem konkreten Fall
erhielt eine Beschäftigte in einem Versandkaufhaus zunächst eine
Abmahnung und wurde dann gekündigt, weil ihre Fehlerquote deutlich
über dem Durchschnitt lag. Dagegen klagte die Frau und bekam Recht.
Die Fehlerhäufigkeit allein ist kein Kündigungsgrund. Der
Arbeitgeber muss für eine Kündigung belegen können, dass das
Verhältnis von Leistung und Gegenleistung durch Fehler des
Beschäftigten stark beeinträchtigt ist. BAG (Az.: 2 AZR 752/06)

Thersites (FAU Neustadt/
Weinstraße)