Von den Kündigungsformen, die wir in
der letzten Ausgabe der Direkten Aktion (DA) behandelt haben
(betriebs-, personen- und verhaltensbedingt), sind die
Kündigungsarten zu unterscheiden. Dazu gehören die ordentliche
Kündigung, die außerordentliche Kündigung – auch „fristlose
Kündigung“ genannt – und die Änderungskündigung.
Ordentliche Kündigung
„Der kann mir doch nicht einfach
kündigen!“ Diesen Satz hört man immer wieder, oft mit einiger
Empörung. Darauf muss geantwortet werden: Doch, er kann, und er muss
es dir nicht einmal begründen. Die Frage ist lediglich, ob die
Kündigung rechtswirksam ist. Ob sie das ist, stellt letztendlich das
Arbeitsgericht fest.
Im ersten Schritt geht es deshalb
darum, festzustellen, wie gekündigt wurde. Ein Blick in das
Kündigungsschreiben mag ergeben, dass es sich um eine ordentliche
Kündigung handelt, da die gesetzlichen Kündigungsfristen
eingehalten wurden. Diese sind im § 622 BGB geregelt. Eine
ordentliche, also fristgerechte Kündigung wird in der Regel im
Zusammenhang mit allen Kündigungsformen (siehe §§§-Dschungel, DA
Nr. 198) ausgesprochen.
Ein Sonderfall liegt bei befristeten
Arbeitsverträgen vor. Ist in diesem die ordentliche Kündigung nicht
definitiv geregelt, ist eine fristgerechte Kündigung nicht möglich.
Das Arbeitsverhältnis endet dann erst am Ende des festgelegten
Befristungszeitraums.
Außerordentliche Kündigung
Bei der außerordentlichen bzw.
fristlosen Kündigung sieht das etwas anders aus. Hier muss der
Arbeitgeber einen „wichtigen Grund“ nennen, der die
Weiterbeschäftigung bis zum Ende der gesetzlichen Kündigungsfristen
„unzumutbar“ macht. In der Regel ist die fristlose Kündigung
eine verhaltensbedingte Kündigung. Gesetzlich geregelt ist dies im §
626 Abs. 1 BGB.
Gelegentlich wird zusätzlich noch
ordentlich gekündigt. Falls die fristlose Kündigung vor dem
Arbeitsgericht keinen Bestand hat, bleibt dann immer noch die Gefahr,
fristgerecht gekündigt worden zu sein.
„Wie kann der mir fristlos kündigen,
ich habe ja noch gar keine Abmahnung erhalten“, mag manch eine/r
sich denken. Aber auch hierbei verhält es sich anders, als man
erstmal glaubt: Ob eine Abmahnung erforderlich war, auch das
entscheidet letztendlich das Gericht (siehe auch dazu §§§-Dschungel,
DA Nr. 198).
Fristlose Kündigungsgründe können
sein: Vermögensdelikte, eigenmächtiger Urlaubsantritt,
vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit (Ankündigungen wie: „Wenn ich
keinen Urlaub bekomme, mache ich halt krank“, sind da gefährlich),
Unpünktlichkeiten, etc.
Natürlich könnt auch ihr fristlos
kündigen, z.B. wenn der Arbeitgeber mit der geschuldeten Lohnzahlung
in Verzug ist.
Änderungskündigung
Eine besondere Art der Kündigung ist
die sogenannte Änderungskündigung. Sie beinhaltet zwar eine
Kündigung, aber eben auch ein neues Arbeitsangebot zu geänderten
Bedingungen. Gesetzlich geregelt ist sie im § 2 KSchG. Sie ist das
„mildere“ Mittel und findet oft im Zusammenhang mit einer
ansonsten betriebsbedingten Kündigung Verwendung. Sie ist sozial nur
gerechtfertigt, wenn der angebotene Arbeitsvertrag im konkreten
Zusammenhang mit den betrieblichen Änderungen steht. Wirksam werden
diese Änderungen erst nach dem Ende der gesetzlichen
Kündigungsfristen.
„Aber der kann mir doch nicht einfach
ohne Änderungskündigung einen anderen Arbeitsvertrag vorlegen!“
Doch, auch das kann er. Die Frage ist, ob man unterschreibt. Und oft
werden solche schlechteren Arbeitsverträge auch ohne eine
Änderungskündigung unterschrieben. Dann können auch kein Anwalt
und kein Gericht mehr etwas tun.
Resümee an dieser Stelle
Viele Menschen denken sich: Kündigung
ist Kündigung. Doch es lohnt sich, genauer hinzuschauen und zu
prüfen, um welche Form und Art einer Kündigung es sich handelt. Je
nachdem müsst ihr bzw. muss eure Anwältin auf diese Kündigung
reagieren.
Abmahnung
Die Abmahnung ist in keinem Gesetz
geregelt. Sie hat sich aus der Rechtsprechung (Richterrecht) des
Bundesarbeitsgerichts (BAG) entwickelt. Bei verhaltensbedingten
Kündigungen ist sie fast immer (aber eben nicht immer) notwendige
Voraussetzung. Sie kann sich auf die Arbeitsleistung, aber auch auf
das Verhalten im Betrieb beziehen.
„Die anderen haben das doch auch
immer so gemacht. Wieso bekomme ich jetzt eine Abmahnung? Das geht
doch nicht!“ Doch, auch das geht. Denn eine Gleichbehandlung im
Unrecht gibt es im Arbeitsrecht nicht. Wenn auch andere sich „falsch“
verhalten haben, schützt das nicht davor, gezielt herausgegriffen
und auch gekündigt zu werden.
Trotzdem muss man so etwas nicht
einfach hinnehmen. Manchmal lohnt sich eine Klage gegen eine
ungerechtfertigte Abmahnung. Dies kann gerade deshalb sinnvoll sein,
da es keine Fristen gibt, nach denen sie verfällt, bzw. festgelegte
Zeiten, nach denen sie aus der Personalakte entfernt werden muss.
Auch kann man eine Gegendarstellung schreiben und verlangen, dass
diese in der Personalakte hinterlegt wird.
Und Vorsicht! Arbeitsrechtliche
Abmahnungen sind nicht formbedürftig. Sie können demzufolge auch
mündlich ausgesprochen werden. Es muss nur klar erkennbar sein, dass
man mit einer Kündigung zu rechnen hat.
In der nächsten Ausgabe werden wir uns
mit der Schrifterfordernis, dem Kündigungszugang und den Fristen
beschäftigen.
Thersites
